Teorías Implícitas sobre la Enseñanza en los Capacitadores

Hace un tiempo tuve la posibilidad de entrevistar a diseñadores y capacitadores de distintas empresas de la Ciudad de Buenos Aires. Quería compartir con ustedes algunos de las reflexiones que surgieron de estas charlas en el marco de mi tesis de investigación sobre el Diseño de Capacitación.

Los entrevistados/as valoran mucho el conocimiento del contenido. Por esto la transmisión de conocimientos fue el aspecto central de la tarea de capacitación.

En cuando a dónde se aprende a capacitar, o cómo enseñar, las respuestas son contundentes: en la práctica. Sin embargo reconocen la utilidad de la formación de formadores como proveedora de herramientas que permiten abordar mejor la experiencia de capacitación, con un acento en la importancia a la hora de resolver problemas.

Es interesante señalar la creencia en lo innato cuando se habla de aprender a formar. Pero al analizar sus respuestas con más detalle notamos que cuando hablan de innato no se refieren a una determinación inmodificable por parte del bagaje genético, sino a una conformación de cierta capacidad o habilidad de manera más rica en algunos casos.

Creemos que esta aparente contradicción tiene su origen en una falta de reflexión sobre el tema, y en una tal vez excesiva confianza en las “leyes” del sentido común aplicadas a la práctica educativa.

Considerando que la mayoría de los entrevistados/as son profesionales de la capacitación, con conocimientos y experiencia en formación de formadores, podemos afirmar que hay una falta de reflexión seria sobre las propias teorías prácticas sobre la enseñanza y aprendizaje.

En general demuestran que conocen las principales teorías del aprendizaje y la enseñanza, de las cuales se sirven para su trabajo cotidiano y también a la hora de justificar o “vender” alguna propuesta.

Sus concepciones de aprendizaje y de enseñanza mezclan distintas posturas que hasta pueden verse como contradictorias (hablar de estímulo y respuesta para la construcción del conocimiento).

En general,  creemos que la teoría dominante implícita se acerca a las posiciones de las teorías conductistas. Para esta afirmación nos basamos en sus creencias en la transmisión de conocimientos y habilidades como aspecto central de la enseñanza, en la referencia al intercambio como ‘conducta’ que se observa cuando alguien aprende.

Es por esto que creemos que se deben repensar estas teorías para reemplazarlas por modelos de Construcción que permiten superar el miedo a la incertidumbre, la propuesta esperada por el cliente interno o externo y brindar soluciones verdaderamente creativas más allá de las modas de capacitación o las soluciones enlatadas.

Esto implica que las personas no son registros de información sino constructores de estructuras de conocimiento. Saber algo no es sencillamente haber recibido la información sino también haberla interpretado y relacionado con otros conocimientos. Ser experto no es sólo saber cómo desempeñar una acción sino también saber cuándo desempeñarla y adaptar el desempeño a las diversas circunstancias. Por tanto, desde esta postura de capacitación no se trata solo de elaborar cursos sino de estimular y nutrir las propias elaboraciones de conocimientos de las personas para ayudarlos a crecer en su capacidad para controlar y guiar su propio aprendizaje y pensamiento.

En síntesis, los profesionales que abordan la práctica desde una estructura experta desde la construcción del conocimiento, proponen que los diseños de capacitación deberían apuntar al desarrollo del pensamiento, el razonamiento y la reflexión crítica por parte del participante.

Del análisis de las entrevistas surge que para que esto se logre es necesario trabajar en un enfoque de capacitación dentro de las organizaciones que busque desarrollar el pensamiento en la práctica para lo que es deseable atender a algunas cuestiones centrales en los diseños:

  • Importancia básica del conocimiento: el aprendizaje requiere conocimiento  que permitan la interpretación de nuevas situaciones y resolver problemas. Para ello el participante tiene que tener la posibilidad de elaborar y cuestionar aquello que se le presenta, examinar la nueva información, relacionarla con otras informaciones y saberes previos y construir nuevas estructuras de conocimiento superadoras de las anteriores. Desde la capacitación el desafío es ayudar a que la persona pueda iniciarse en este proceso para que pueda aprender de manera independiente en el futuro.
  • Relacionar habilidad y contenido: los conceptos operan constantemente en contextos de reflexión y resolución de problemas. Así, no es posible desde la capacitación enfatizar uno sobre otro sino concebir ambos aspectos en forma conjunta. Por ejemplo, desde la propuesta de formación no se trata de proponer módulos que enfaticen en el desarrollo del pensamiento y otros en el desarrollo de habilidades, sino que en la práctica ambos aspectos se vinculan y esto se debería reflejar en la propuesta misma.
  • La construcción de habilidades de pensamiento: los procesos del pensamiento pueden ser favorecidos a través de la creación de un ambiente social propicio para su desarrollo que favorezca la interacción entre los participantes cooperando en la resolución de problemas no podrían alcanzarse en forma individual. El ámbito social puede permitir que los participantes reconozcan los elementos del pensamiento crítico (interpretación, interrogación, ensayo de posibilidades, demanda de fundamentaciones) como organizacionalmente valiosos.
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