La memoria es un acto creativo

Mientras corría por el parque esta mañana, intenté recordar mi agenda para el día. Cómo siempre los datos fueron apareciendo lentamente, uno a uno a mi mente. Entonces comencé a preguntarme sobre porqué olvidamos y específicamente la dificultad de recordar lo aprendido.

En primer lugar hay que decir que las respuestas tienen el color de los lentes con los que se las mira. Es decir, existen varias teorías del aprendizaje con que explican este fenómeno. Pero no es mi intención repasar lo que cada una plantea, simplemente busco responder a mi inquietud general ¿que puedo hacer para no olvidar lo que aprendí?.

La pregunta inicial es muy obvia: ¿de que aprendizaje se trata? Es un conocimiento, una habilidad o una actitud. Así surgen varias preguntas más sobre este aprendizaje:

¿Qué aprendimos?. No es lo mismo aprender a usar una máquina, hacer un programa informático, comprender un texto o resolver un problema matemático. Son distintos conocimientos y habilidades.

¿Cómo aprendimos?. Pensar en el método utilizado para aprender, fue un curso, un grupo de estudio, una lectura, un video, etc.

¿Cuándo lo aprendimos?. Fue hace muchos años, ayer, hace un momento, etc.

¿Para qué lo aprendimos?. Estábamos obligados a hacerlo, era para repetirlo en un examen, para aplicarlo, para crear algo nuevo, para    sentirnos bien, etc.

Todas estas variables se combinan para hacer que recuerde algunas cosas y olvide otras. Lo cierto es que si quiero recordar lo aprendido tengo que usar una estrategia, tener un método: repetir, asociar, disociar, comprender, anotar, vivenciar, emocianarme, etc. Es decir que necesito aplicar lo aprendido durante un tiempo prolongado. Seguramente mi cerebro se encargará de alojar estos aprendizajes en el lugar correcto.

No obstante es seguro que los detalles no se guardarán en un 100 porciento. Dependerá de la memoria que cada uno tenga, del interés que hayamos tenido en el aprendizaje, de lo que supiéramos del tema previamente, de los apuntes que hayamos tomado, de la aplicación que le hayamos dado a esos temas o habilidades luego de aprendidos y por supuesto del momento en el que lo hayamos aprendido.

De este punto rescatamos el cambio que sufre lo aprendido al ser recordado y también al ser aplicado.

Buscando más información sobre este tema encontré un interesante video de divulgación que comparto con ustedes.

Para finalizar estas breves ideas sobre el olvido, la memoria, el aprendizaje y el cerebro, quiero mencionar algunos tips que uso para recordar aquello que me interesa.

  • Ejercitar el cerebro con juegos que pongan a prueba su capacidad.
  • No solo repetir conocimientos o habilidades para no olvidarlas sino intentar comprenderlas para recordarlas.
  • Poner emoción y motivación en lo que quiero aprender.
  • Ser consciente que no es necesario recordar todo, basta con saber donde encontrar lo aprendido, ya sea en nuestra mente, en un libro o en internet.

Cómo yapa les dejo dos textos sobre la memoria pensada desde la literatura, uno es de Eduardo Galeano: Memorias y desmemorias y otro de Jorge Luis Borges: Funes el memorioso.

Espero haberlos dejado pensando y que no se olviden de este post, por lo menos por un tiempo.

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¿Cómo aprendiste este año?

Mientras armo una pequeña gráfica sobre lo aprendido y lo olvidado durante mi año, me pregunto cuántas personas estarán haciendo lo mismo. Seguramente muchas, pues en este mes los balances son obligados. Por eso pensé en compartir algunas ideas de un investigador especialista en aprendizaje para pensar si hemos realizado algún “aprendizaje pleno”, si hemos aprendido a jugar, durante el año. Sí, leiste bien, escribí “jugar”, porque según David Perkins, el científico de quien tomamos la idea, de esto se trata el aprendizaje y por eso usa una metáfora lúdica para explicar su teoría.
Según él, luego de analizar su experiencia como basketbolista, las recomendaciones para aprender de este modo son:
1- Juega todo el partido.
2- Haz que valga la pena jugar.
3- Trabaja las partes difíciles.
4- Juega fuera de la ciudad.
5- Descubre el juego implícito o escondido.
6- Aprende del equipo… y de los otros equipos.
7- Aprende el juego del aprendizaje

Vuelvo a mis notas de balance y me pregunto si no son ellas mismas una expresión del último punto “aprender el juego del aprendizaje”. Pues claro, esto no es ni más ni menos que la “metacognición”, es decir el conocer sobre el conocimiento. Aprender como aprendemos es una virtud no solo necesaria sino indispensable para continuar desarrollándonos y construyendonos como profesionales. ¿Y vos… cómo aprendiste este año?

Les dejo un link profundizar sobre cada uno de los puntos y ponerlos en práctica:

Leer libro: “Making learning whole”. David Perkins

Disculpen que el libro está en ingles, otro motivo para aprender!!!.

Aprender de un matemático mediocre

Revisando videos de TED X Joven Buenos Aires, encontré la charla de Adrían Paenza con un sugestivo título “El placer de tener un problema no resuelto en la cabeza”.  De la charla saqué dos ideas que me gustaron mucho: una es la necesidad de reconocer que todos cometemos los errores y que no está mal aceptarlo. Somos seres de contradicción, como dice Paenza: ” instamos a nuestros niños para que aprendan a caminar y hablar, para luego pedirles que se callen y se queden quietos”. Tenemos que reconocernos falibles para descubrir la contradicción y proponernos resolverla. Y ahi está el secreto, en trabajar permanentemente en busca de su resolución.

La otra idea es que los problemas no son todos del mismo tipo. En línea con la idea anterior, Adrian se define como un matemático mediocre por no haber resuelto ningún problema verdadero. Para él los problemas a los que se enfrentan los niños y los científicos son de la misma clase: no tienen certidumbre de solución. Es decir no sabemos si pueden ser resueltos. No son los problemas escolares cuya solución ya es conocida por los docentes. Son problemas reales, que requieren reconocernos falibles y contradictorios. Implica trabajar sin red en el estudio, investigación, creación de una palabra nueva del idioma de la vida.

Vean la charla completa que es muy rica e interesante y anoten sus propias ideas para armar.

Teorías Implícitas sobre la Enseñanza en los Capacitadores

Hace un tiempo tuve la posibilidad de entrevistar a diseñadores y capacitadores de distintas empresas de la Ciudad de Buenos Aires. Quería compartir con ustedes algunos de las reflexiones que surgieron de estas charlas en el marco de mi tesis de investigación sobre el Diseño de Capacitación.

Los entrevistados/as valoran mucho el conocimiento del contenido. Por esto la transmisión de conocimientos fue el aspecto central de la tarea de capacitación.

En cuando a dónde se aprende a capacitar, o cómo enseñar, las respuestas son contundentes: en la práctica. Sin embargo reconocen la utilidad de la formación de formadores como proveedora de herramientas que permiten abordar mejor la experiencia de capacitación, con un acento en la importancia a la hora de resolver problemas.

Es interesante señalar la creencia en lo innato cuando se habla de aprender a formar. Pero al analizar sus respuestas con más detalle notamos que cuando hablan de innato no se refieren a una determinación inmodificable por parte del bagaje genético, sino a una conformación de cierta capacidad o habilidad de manera más rica en algunos casos.

Creemos que esta aparente contradicción tiene su origen en una falta de reflexión sobre el tema, y en una tal vez excesiva confianza en las “leyes” del sentido común aplicadas a la práctica educativa.

Considerando que la mayoría de los entrevistados/as son profesionales de la capacitación, con conocimientos y experiencia en formación de formadores, podemos afirmar que hay una falta de reflexión seria sobre las propias teorías prácticas sobre la enseñanza y aprendizaje.

En general demuestran que conocen las principales teorías del aprendizaje y la enseñanza, de las cuales se sirven para su trabajo cotidiano y también a la hora de justificar o “vender” alguna propuesta.

Sus concepciones de aprendizaje y de enseñanza mezclan distintas posturas que hasta pueden verse como contradictorias (hablar de estímulo y respuesta para la construcción del conocimiento).

En general,  creemos que la teoría dominante implícita se acerca a las posiciones de las teorías conductistas. Para esta afirmación nos basamos en sus creencias en la transmisión de conocimientos y habilidades como aspecto central de la enseñanza, en la referencia al intercambio como ‘conducta’ que se observa cuando alguien aprende.

Es por esto que creemos que se deben repensar estas teorías para reemplazarlas por modelos de Construcción que permiten superar el miedo a la incertidumbre, la propuesta esperada por el cliente interno o externo y brindar soluciones verdaderamente creativas más allá de las modas de capacitación o las soluciones enlatadas.

Esto implica que las personas no son registros de información sino constructores de estructuras de conocimiento. Saber algo no es sencillamente haber recibido la información sino también haberla interpretado y relacionado con otros conocimientos. Ser experto no es sólo saber cómo desempeñar una acción sino también saber cuándo desempeñarla y adaptar el desempeño a las diversas circunstancias. Por tanto, desde esta postura de capacitación no se trata solo de elaborar cursos sino de estimular y nutrir las propias elaboraciones de conocimientos de las personas para ayudarlos a crecer en su capacidad para controlar y guiar su propio aprendizaje y pensamiento.

En síntesis, los profesionales que abordan la práctica desde una estructura experta desde la construcción del conocimiento, proponen que los diseños de capacitación deberían apuntar al desarrollo del pensamiento, el razonamiento y la reflexión crítica por parte del participante.

Del análisis de las entrevistas surge que para que esto se logre es necesario trabajar en un enfoque de capacitación dentro de las organizaciones que busque desarrollar el pensamiento en la práctica para lo que es deseable atender a algunas cuestiones centrales en los diseños:

  • Importancia básica del conocimiento: el aprendizaje requiere conocimiento  que permitan la interpretación de nuevas situaciones y resolver problemas. Para ello el participante tiene que tener la posibilidad de elaborar y cuestionar aquello que se le presenta, examinar la nueva información, relacionarla con otras informaciones y saberes previos y construir nuevas estructuras de conocimiento superadoras de las anteriores. Desde la capacitación el desafío es ayudar a que la persona pueda iniciarse en este proceso para que pueda aprender de manera independiente en el futuro.
  • Relacionar habilidad y contenido: los conceptos operan constantemente en contextos de reflexión y resolución de problemas. Así, no es posible desde la capacitación enfatizar uno sobre otro sino concebir ambos aspectos en forma conjunta. Por ejemplo, desde la propuesta de formación no se trata de proponer módulos que enfaticen en el desarrollo del pensamiento y otros en el desarrollo de habilidades, sino que en la práctica ambos aspectos se vinculan y esto se debería reflejar en la propuesta misma.
  • La construcción de habilidades de pensamiento: los procesos del pensamiento pueden ser favorecidos a través de la creación de un ambiente social propicio para su desarrollo que favorezca la interacción entre los participantes cooperando en la resolución de problemas no podrían alcanzarse en forma individual. El ámbito social puede permitir que los participantes reconozcan los elementos del pensamiento crítico (interpretación, interrogación, ensayo de posibilidades, demanda de fundamentaciones) como organizacionalmente valiosos.

Conocimientos, habilidades y actitudes 2.0

Hoy participe de las Primeras Jornadas de Comunicación 2.0  en el Centro Cultural Borges. Tuve la oportunidad de compartir algunas ideas sobre las exigencias que nos plantean los nuevos escenarios digitales en materia de aprendizaje.  Aquí comparto con ustedes el mapa mental  que utilice. Pueden ver la imágen o bien ver el pdf interactivo: Conocimientos habilidades actitudes 2.0

También les copio algunos de los twitts que dieron forma a esta presentación con sus links para ampliar la información, la idea o el pensamiento.

¿Capacitadores o payasos?

Días atrás en una charla con colegas y amigos recordábamos actividades de capacitación en las que habíamos participado y que se caracterizaban por la falta de tacto del formador. Ya sea porque proponía actividades corporales a un grupo muy mental, o porque directamente oficiaba de payaso/a más que de capacitador.

Más allá de las risas que las distintas experiencias provocaron en nosotros recordadas a un tiempo de haber ocurrido, me gustaría invitarlos a reflexionar sobre cuáles son los errores que se comenten cuando asistimos a estas situaciones en nuestro trabajo. Pues, lamentablemente, cuando un curso es desopilante, muchas veces los participantes sienten rechazo hacia la capacitación, se divierten pero no aprenden, la pasan bien pero no aplican o bien, lo que es peor, le pierden el respeto como ámbito de aprendizaje.

En este sentido me parece interesante tener en cuenta:

– Establecer un vínculo con el grupo antes de proponer actividades “innovadoras”. Romper el hielo antes de romper el hielo. Ganarse su confianza, que sepan que si van a bailar, servirá para aprender y no solo para que se rían de uno.

Leer y respetar el clima grupal, los estados de ánimo, gustos y preferencias de los/las participantes como grupo. Esto requiere un entrenamiento en la lectura y manejo de los distintos niveles en los que se desarrolla un grupo de capacitación.

– Cuando las actividades de capacitación no lo parecen, muchas veces es porque dejaron de serlo. Si nuestro curso parece más un show de entretenimiento, tal vez debamos pensar si no hemos exagerado un poco en lo innovador de la propuesta.

Usar actividades en el momento adecuado (aunque el plan de clases diga lo contrario). Si observamos que no corresponde hacer una actividad por el momento, el clima, el tema, etc. confiemos más en nosotros como profesionales que en el plan de clases.

Tener presente que existen muchas puertas de entrada al conocimiento, no solo las lúdicas y divertidas.

Recordar que el fin de todas las actividades de capacitación es el aprendizaje de conocimientos, habilidades y actitudes. Esa es la medida de una buena actividad. Es importante verificar si esto se logró para saber si además de entretener enseñamos.

Como siempre escribo, este es mi pequeño aporte a la reflexión sobre la capacitación. Ojalá y los ayude a pensar y seguir investigando sobre aprendizaje y enseñanza en las organizaciones.

Aquí les dejo un libro antiguo, pero con ideas aún vigentes sobre como animar grupos de capacitación

Aprender de lo que vemos



Hoy tengo dos ideas para compartir. La primera se relaciona con la tecnología.

La tecnología se hace presente cada día con más fuerza en nuestra vida diaria. Para algunos esta fuerza provoca muchos conflictos pues se aferran como pueden al mundo analógico. Desde que compré un smartphone, veo de vez en cuando televisión mientras viajo en colectivo. Cuando lo hago, no puedo dejar de pensar en las historias de ciencia ficción que coloreaban mis días de infancia y también en las que entretienen mis ratos de lectura hoy. Me pregunto ¿cómo será nuestra vida cotidiana dentro de 10 años?.  ¿Cuán predictiva será la mente de los novelistas de ficción?.  Imposible saberlo. Lo que sí sabemos es que los cambios  son muy rápidos y no podemos frenarlos ni resistirnos. Y muchas veces aprendemos sin darnos cuenta, despacio, viendo a los demás.

Aquí llego a la segunda idea que me da vueltas y que se refiere a la forma de aprender. Una idea conductista, que a pesar de mis reparos con esta teoría, me resulta interesante compartir.

Me pregunto cuánto del aprendizaje sobre el uso de la tecnología lo hacemos por observación o imitación de acuerdo a la teoría del psicologo conductista Bandura. Según esta postura el aprendizaje observacional sucede cuando imitamos una conducta como modelo. Para aprender de este modo son necesarios los siguientes pasos:

  1. Adquisición: observar un modelo y reconocer los rasgos característicos de la conducta.
  2. Retención: las conductas del modelo se almacenan en la memoria del observador.
  3. Ejecución: si consideramos la conducta apropiada y sus consecuencias son positivas, reproducimos la conducta.
  4. Consecuencias: imitando el modelo, podemos ser reforzados por la aprobación de otras personas.
  5. Aprendizaje por descubrimiento: Lo que va a ser aprendido no se da en su forma final, sino que debe ser re-construido antes de ser aprendido e incorporado significativamente en la estructura cognitiva.
  6. Aprendizaje por recepción: Parte del contenido del aprendizaje requiere ser incorporado en las formas tradicionales para evitar errores.

Reconozco haber aprendido muchas cosas siguiendo estos pasos. ¿Y ustedes? ¿Qué han aprendido por imitación?

Espero que estas ideas generen preguntas, ganas de conocer más sobre esta teoría y sobre todo que nos animen a seguir pensando.

¿Cómo juega la creatividad en el diseño de capacitación?

Vuelvo a compartir con ustedes más resultados de un trabajo que realicé en 2007 sobre como diseñan capacitación especialistas de unas 30 empresas con sede en la Ciudad de Buenos Aires. Espero que les sea de utilidad para pensar la práctica cotidiana.

1- La mitad de los entrevistados/as dice “imaginar” las situaciones que diseña o bien lo que sus clientes esperan.

Algunos profesionales (con un enfoque “reflexivo”) mencionan que muchos diseños de talleres tienen su origen en actividades que realizan en su tiempo libre, como juegos, paseos, películas, charlas, espectáculos, etc. Este trabajo personal con la creatividad es mencionado como una fuente para lograr sorpresa, motivación que permita despertar la curiosidad y mantener el interés de los participantes en sus talleres. “Hay que tener un pensamiento amplio, ver las situaciones desde distintas perspectivas para encontrar cosas nuevas y poder armar artificios o dispositivos que sorprendan.”

2- Sin embargo, un veinticinco por ciento de los entrevistados/as (con un enfoque práctico) no reconocen la tarea de diseñar como un proceso creativo, al contrario marcan la estandarización técnica que este proceso tiene y las estructuras rutinarias que posee.

Este pequeño grupo menciona que la creatividad está presente solo a la hora de diseñar actividades para los talleres y no en el diseño de programas o proyectos. Muchos de este grupo de entrevistados/as han relacionado su profesión con tareas técnicas más que creativas.

3- Existe una fuerte diferencia en la forma de diseñar de las distintas formaciones profesionales y también de acuerdo al tipo de compañía en la que los diseñadores se desempeñan.

Los que vienen de las carreras de Psicología, RR.HH. y Ciencias de la Educación, trabajan en contextos más flexibles o culturas más participativas  destacan que “el proceso es tomar distancia de la práctica y ver que otras opciones no fueron tenidas en cuenta, que otras experiencias similares hay hechas, y con esto armar un modelo nuevo de la situación que no se descarte por más imposible que parezca, tratando de hacerle cambios y tomando el tiempo para pensar sobre sus lados difíciles o poco claros”.

En este sentido tenemos que recordar que “la riqueza de nuestro diseño dependerá de la riqueza de nuestras representaciones. Los modelos que empobrecen la realidad generan resultados también pobres, cuando no absolutamente inválidos” (Schvarstein, Leonardo. 1998)

Y para ustedes ¿cuál es la respuesta a la pregunta de este post? ¿Son creativos/as a la hora de diseñar?

El mejor hábito del capacitador efectivo

Esta semana tuve una jornada de capacitación donde las cosas no salieron como las había planeado. Durante la actividad tuve la sensación de que mis ideas no podían comunicarse con las de los participantes. Para averiguar que pasó recurrí a un hábito importantísimo para comprender que ocurrió: tomar notas.

Efectivamente, para aprender de lo que pasó, es necesario registrar nuestras impresiones luego de terminada la actividad (en un cuaderno o en un word, no importa el medio). Anotar el desarrollo del encuentro, frases que recordamos y consideramos importantes, sentimientos que surgieron, ideas de mejora, etc. Metodológicamente significa escribir los hechos en forma cronológica, descriptiva, impresiones subjetivas y conceptos teóricos relacionados. Es decir registrar.

Este ejercicio lleva poco tiempo y permite tomar distancia de la situación, “subir al balcón” como diría William Ury. Ver desde una mirada estratégica. Subir en el nivel de conocimiento, dejar la práctica para pensar desde la reflexión profesional con base en el conocimiento sistematizado. La práctica vivida se vuelve un ejemplo de conceptos teóricos; y estos le dan sentido y posibilitan comprender que pasó y diseñar nuevas acciones. Aquí empezamos a aplicar conceptos desde la Educación de Adultos, el Coaching, la Didáctica y el Management.   También, y quizás lo más importante, comenzamos a producir nuevo conocimiento.

Muchos estarán pensando que esto lo hacen sin necesidad de escribirlo. Aquí me permito decirles que no es el mismo proceso cognitivo que se pone en juego al pensar y expresar oralmente que el activado al escribir. Por otro lado, registrar pensando en hechos, impresiones e ideas permite ver más allá de nuestra teória práctica. Esa teoría que nos guía inconscientemente y que muchas veces no coincide con lo que decimos (nuestra teoría profesional, explícita).

Claro, no es fácil adoptar este hábito, pues como todos lo hábitos requiere una motivación, ejercitación, evaluación del progreso y tiempo. Pero creo que vale la pena el esfuerzo, pues nos permitirá vernos, analizar nuestra práctica, crear ideas, compartir, aprender y mejorar.

Para saber más pueden leer en este blog la nota “Aprender de lo que hacemos” .

¿Cómo se aprende a diseñar?

Continúo compartiendo los resultados de un trabajo de investigación sobre Diseño de Capacitación, realizado en el año 2007 sobre una muestra de 30 compañías en la Ciudad de Buenos Aires. Ojalá les sea de utilidad y pueda ayudarlos a pensar y opinar sobre estos temas.

¿Cómo se aprende a diseñar?

Casi la mayoría de los entrevistados/as señalan que el diseño se aprende en el trabajo interdisciplinario, en el intercambio con otros/as, en la aceptación de las correcciones de los otros/as. Podríamos decir que el diseño tiene dos niveles, uno el individual y otro el grupal. En el primero el diseñador/a trabaja en soledad pero para otros y en el segundo se encuentra con otros para modificar, adaptar, cambiar o renovar su producto.

En este sentido, sostienen los entrevistados que la evaluación de los resultados esperados y también de los no planificados, que muchas veces suelen ser más importantes que los que se buscaban con la capacitación, son una fuente de aprendizaje muy importante.

La gran mayoría de entrevistados/as reconoce que se aprende en el hacer, por supuesto con un apoyo teórico surgido de la formación de grado académica o bien de lecturas recomendadas por otros colegas o en la participación de Congresos o Conferencias sobre Recursos Humanos y Capacitación.

También se aprende como participante de actividades cuando se toma distancia de la situación y se piensa sobre la vivencia desde el lugar del diseñador/a y del administrador de la capacitación. “Lo vivencial es una fuente de aprendizaje siempre y cuando se tenga una actitud de observación reflexiva de lo cotidiano”

Todos los entrevistados/as coinciden en que las universidades no logran transmitir las experiencias necesarias a la hora de aprender a diseñar capacitación. Es necesario poseer otros saberes relacionados a la cultura de las organizaciones, la relación interpersonal con los compañeros de trabajo, la vivencia de participar de las actividades que se diseñan. Varios entrevistados/as afirman que el capacitador/a, quien implementa el diseño, también diseña de manera informal, realizando cambios al diseño original. Esto implica que elaboran una representación del diseño, corrigiendo errores de tiempo, contenidos y actividades sobre la marcha en base a la realidad de los participantes. Esta experiencia aporta conocimientos para el diseño de estrategias de capacitación a nivel de planes y programas organizacionales.

¿Qué saberes son necesarios para hacer diseños de capacitación?

Las respuestas a esta pregunta pueden agruparse en tres grandes categorías:

1-Prácticas y conocimientos técnicos (planificación, presupuesto, expresión escrita y oral, didáctica, management, informática, procesos de selección)

En este primer grupo los entrevistados/as marcan la necesidad que tienen los diseñadores/as de poseer instrumentos que faciliten el armado de una propuesta razonable, coherente y viable en términos didácticos y económicos. En este marco se menciona que “los diseñadores/as trabajan sobre cosas que no son su expertiz, por eso tienen que poder entender la lógica del otro, del experto, para organizarlo y ayudarlo a pensar su propio contenido. Para esto hacen faltan herramientas técnicas que funcionan como carriles para avanzar”

2-Competencias interpersonales (empatía, escucha clínica, motivación, relaciones públicas, liderazgo situacional, coordinar equipos de trabajo, negociación)

El segundo grupo está dominado por afirmaciones de los entrevistados/as que destacan el carácter de servicio o consultoría que tiene la capacitación dentro de las organizaciones. Por ello señalan que es necesario que sus profesionales tengan este grupo de habilidades a fin de facilitar la buena comunicación y relación personal con todos los actores de la empresa. Los entrevistados/as dicen que hay que “ponerse en los zapatos de la gente, comprender que les está pasando, qué necesitan; hay que hacer una lectura de lo que está sucediendo”.

3-Habilidades personales (observación, análisis, comprensión, reflexión sobre la práctica, creatividad)

Los/as profesionales dicen que es indispensable desarrollar las habilidades personales para aplicar el primer grupo de conocimientos si se quiere mejorar los diseños y sobre todos aprender de ellos. Gran parte de la capacidad de formación que se tenga depende para ellos/ellas del desarrollo de estas competencias.