¿Cómo aprendiste este año?

Mientras armo una pequeña gráfica sobre lo aprendido y lo olvidado durante mi año, me pregunto cuántas personas estarán haciendo lo mismo. Seguramente muchas, pues en este mes los balances son obligados. Por eso pensé en compartir algunas ideas de un investigador especialista en aprendizaje para pensar si hemos realizado algún “aprendizaje pleno”, si hemos aprendido a jugar, durante el año. Sí, leiste bien, escribí “jugar”, porque según David Perkins, el científico de quien tomamos la idea, de esto se trata el aprendizaje y por eso usa una metáfora lúdica para explicar su teoría.
Según él, luego de analizar su experiencia como basketbolista, las recomendaciones para aprender de este modo son:
1- Juega todo el partido.
2- Haz que valga la pena jugar.
3- Trabaja las partes difíciles.
4- Juega fuera de la ciudad.
5- Descubre el juego implícito o escondido.
6- Aprende del equipo… y de los otros equipos.
7- Aprende el juego del aprendizaje

Vuelvo a mis notas de balance y me pregunto si no son ellas mismas una expresión del último punto “aprender el juego del aprendizaje”. Pues claro, esto no es ni más ni menos que la “metacognición”, es decir el conocer sobre el conocimiento. Aprender como aprendemos es una virtud no solo necesaria sino indispensable para continuar desarrollándonos y construyendonos como profesionales. ¿Y vos… cómo aprendiste este año?

Les dejo un link profundizar sobre cada uno de los puntos y ponerlos en práctica:

Leer libro: “Making learning whole”. David Perkins

Disculpen que el libro está en ingles, otro motivo para aprender!!!.

Aprender de un matemático mediocre

Revisando videos de TED X Joven Buenos Aires, encontré la charla de Adrían Paenza con un sugestivo título “El placer de tener un problema no resuelto en la cabeza”.  De la charla saqué dos ideas que me gustaron mucho: una es la necesidad de reconocer que todos cometemos los errores y que no está mal aceptarlo. Somos seres de contradicción, como dice Paenza: ” instamos a nuestros niños para que aprendan a caminar y hablar, para luego pedirles que se callen y se queden quietos”. Tenemos que reconocernos falibles para descubrir la contradicción y proponernos resolverla. Y ahi está el secreto, en trabajar permanentemente en busca de su resolución.

La otra idea es que los problemas no son todos del mismo tipo. En línea con la idea anterior, Adrian se define como un matemático mediocre por no haber resuelto ningún problema verdadero. Para él los problemas a los que se enfrentan los niños y los científicos son de la misma clase: no tienen certidumbre de solución. Es decir no sabemos si pueden ser resueltos. No son los problemas escolares cuya solución ya es conocida por los docentes. Son problemas reales, que requieren reconocernos falibles y contradictorios. Implica trabajar sin red en el estudio, investigación, creación de una palabra nueva del idioma de la vida.

Vean la charla completa que es muy rica e interesante y anoten sus propias ideas para armar.

Teorías Implícitas sobre la Enseñanza en los Capacitadores

Hace un tiempo tuve la posibilidad de entrevistar a diseñadores y capacitadores de distintas empresas de la Ciudad de Buenos Aires. Quería compartir con ustedes algunos de las reflexiones que surgieron de estas charlas en el marco de mi tesis de investigación sobre el Diseño de Capacitación.

Los entrevistados/as valoran mucho el conocimiento del contenido. Por esto la transmisión de conocimientos fue el aspecto central de la tarea de capacitación.

En cuando a dónde se aprende a capacitar, o cómo enseñar, las respuestas son contundentes: en la práctica. Sin embargo reconocen la utilidad de la formación de formadores como proveedora de herramientas que permiten abordar mejor la experiencia de capacitación, con un acento en la importancia a la hora de resolver problemas.

Es interesante señalar la creencia en lo innato cuando se habla de aprender a formar. Pero al analizar sus respuestas con más detalle notamos que cuando hablan de innato no se refieren a una determinación inmodificable por parte del bagaje genético, sino a una conformación de cierta capacidad o habilidad de manera más rica en algunos casos.

Creemos que esta aparente contradicción tiene su origen en una falta de reflexión sobre el tema, y en una tal vez excesiva confianza en las “leyes” del sentido común aplicadas a la práctica educativa.

Considerando que la mayoría de los entrevistados/as son profesionales de la capacitación, con conocimientos y experiencia en formación de formadores, podemos afirmar que hay una falta de reflexión seria sobre las propias teorías prácticas sobre la enseñanza y aprendizaje.

En general demuestran que conocen las principales teorías del aprendizaje y la enseñanza, de las cuales se sirven para su trabajo cotidiano y también a la hora de justificar o “vender” alguna propuesta.

Sus concepciones de aprendizaje y de enseñanza mezclan distintas posturas que hasta pueden verse como contradictorias (hablar de estímulo y respuesta para la construcción del conocimiento).

En general,  creemos que la teoría dominante implícita se acerca a las posiciones de las teorías conductistas. Para esta afirmación nos basamos en sus creencias en la transmisión de conocimientos y habilidades como aspecto central de la enseñanza, en la referencia al intercambio como ‘conducta’ que se observa cuando alguien aprende.

Es por esto que creemos que se deben repensar estas teorías para reemplazarlas por modelos de Construcción que permiten superar el miedo a la incertidumbre, la propuesta esperada por el cliente interno o externo y brindar soluciones verdaderamente creativas más allá de las modas de capacitación o las soluciones enlatadas.

Esto implica que las personas no son registros de información sino constructores de estructuras de conocimiento. Saber algo no es sencillamente haber recibido la información sino también haberla interpretado y relacionado con otros conocimientos. Ser experto no es sólo saber cómo desempeñar una acción sino también saber cuándo desempeñarla y adaptar el desempeño a las diversas circunstancias. Por tanto, desde esta postura de capacitación no se trata solo de elaborar cursos sino de estimular y nutrir las propias elaboraciones de conocimientos de las personas para ayudarlos a crecer en su capacidad para controlar y guiar su propio aprendizaje y pensamiento.

En síntesis, los profesionales que abordan la práctica desde una estructura experta desde la construcción del conocimiento, proponen que los diseños de capacitación deberían apuntar al desarrollo del pensamiento, el razonamiento y la reflexión crítica por parte del participante.

Del análisis de las entrevistas surge que para que esto se logre es necesario trabajar en un enfoque de capacitación dentro de las organizaciones que busque desarrollar el pensamiento en la práctica para lo que es deseable atender a algunas cuestiones centrales en los diseños:

  • Importancia básica del conocimiento: el aprendizaje requiere conocimiento  que permitan la interpretación de nuevas situaciones y resolver problemas. Para ello el participante tiene que tener la posibilidad de elaborar y cuestionar aquello que se le presenta, examinar la nueva información, relacionarla con otras informaciones y saberes previos y construir nuevas estructuras de conocimiento superadoras de las anteriores. Desde la capacitación el desafío es ayudar a que la persona pueda iniciarse en este proceso para que pueda aprender de manera independiente en el futuro.
  • Relacionar habilidad y contenido: los conceptos operan constantemente en contextos de reflexión y resolución de problemas. Así, no es posible desde la capacitación enfatizar uno sobre otro sino concebir ambos aspectos en forma conjunta. Por ejemplo, desde la propuesta de formación no se trata de proponer módulos que enfaticen en el desarrollo del pensamiento y otros en el desarrollo de habilidades, sino que en la práctica ambos aspectos se vinculan y esto se debería reflejar en la propuesta misma.
  • La construcción de habilidades de pensamiento: los procesos del pensamiento pueden ser favorecidos a través de la creación de un ambiente social propicio para su desarrollo que favorezca la interacción entre los participantes cooperando en la resolución de problemas no podrían alcanzarse en forma individual. El ámbito social puede permitir que los participantes reconozcan los elementos del pensamiento crítico (interpretación, interrogación, ensayo de posibilidades, demanda de fundamentaciones) como organizacionalmente valiosos.

Conocimientos, habilidades y actitudes 2.0

Hoy participe de las Primeras Jornadas de Comunicación 2.0  en el Centro Cultural Borges. Tuve la oportunidad de compartir algunas ideas sobre las exigencias que nos plantean los nuevos escenarios digitales en materia de aprendizaje.  Aquí comparto con ustedes el mapa mental  que utilice. Pueden ver la imágen o bien ver el pdf interactivo: Conocimientos habilidades actitudes 2.0

También les copio algunos de los twitts que dieron forma a esta presentación con sus links para ampliar la información, la idea o el pensamiento.

10 ideas para pensar a/sobre/con twitter

Pensar en una herramienta, software, aplicación, medio de comunicación, o como quieran llamarle a Twitter es un actividad interesante y desafiante. Creo que para lograr una buena reflexión es importante no solo describir, explicar sin fundamentalmente ir más allá de la información dada y poder comprender. Tal vez algunas de estas ideas se puedan aplicar a otras redes sociales y la web 2.0, no lo sé. Habrá que seguir pensando. El método que utilicé fue el de definir y preguntar. Es decir, escribir lo que pensaba y luego cuestionarlo.  Ah, y me olvidaba: fuí publicando en twitter los pensamientos bajo el hagtash #elmapademisideas 

Aquí las ideas. Espero las suyas en los comentarios de este post, en twitter o facebook.

1- Twitter es el mapa de mis ideas. Puedo volver a lo que pienso y aprender… o no de lo que dije.

Aunque desde un punto de vista cognitivo su linealidad no es revolucionaria. Es más la versión digital de un cuaderno hipertextual y compartido que la representación de cómo pensamos. Para convertirse en esto último debería adoptar un formato de red similar al software para armar mapas conceptuales.

2- Twitter a veces es un registro de investigación, con conceptos profundos. Otras es el diario de una adolescente.

3- Twitter nunca es un libro. Siempre es un índice o una introducción a cientos de libros.

4- Hay tanta información que mi lectura es superficial. Por suerte las constantes actualizaciones me impiden leer todo.

“La expansión de la economía del conocimiento suele ser valorada como un gran progreso social en la transición de la economía del músculo a la economía del intelecto, un salto cualitativo del simius nudus al simius informaticus (Guber, 1991)

5- Twitter puede ser un buen mapa de conceptos si me lo propongo. Puedo seguirme y ver que pienso.

6- Twitter es también una buena herramienta de brainstorming (si me lo permito)

“Toda opción tecnológica es social y por lo tanto, el problema de las nuevas tecnologías en la sociedad y en la educación no puede basarse únicamente sobre los problemas técnicos (ventajas y desventajas en su uso) sino que el debate debe centralizarse  también en los problemas ideológicos, políticos  que conlleva” Guber

7- Los Twist son ideas divergentes que esperan de mi convergencia (y muchos mueren en el intento)

8- Conozco a mucha gente que no twittea porque tiene pánico escénico. (¿O es timidez?)

9- Sí, Twitter es también un escenario, yo soy un actor y los Twitts el guión teatral.

10- Superada la timidez es posible compartir más intimidad de la que 140 caracteres pueden soportar.

Yapa y cierre: Leí en un auto y lo aplico al Twiter: no me sigas, yo también estoy perdido.

Novatos y expertos en la web 2.0

“En toda obra genial reconocemos nuestros propios pensamientos rechazados”, escribió Ralph Emerson, alguna vez. La verdad es que no leí su obra , pero me gustó mucho la idea de no rechazar pensamientos. Me remite un poco a esas técnicas dadaístas de creación artística, donde las ideas no tenían que rendir cuentas a nadie.

En un par de semanas participaré en las Primeras Jornadas Nacionales de Comunicación Global en la Web 2.0  donde hablaré sobre los llamados conocimientos, habilidades y actitudes 2.0. Por este motivo, a partir de hoy voy a compartir en este blog las preguntas que me formulo, las ideas que voy enlazando, el proceso creativo que se dispara a partir de la preparación de mi charla.

Novatos y expertos

Hoy comienzo pensando en las diferencias entre novatos y expertos en la web 2.0.  Veamos que significa ser un experto o un novato en una temática particular.

En primer lugar digamos que definimos a ambos, siguiendo a Goery Delacote, como sujetos capaces de resolver un problema. Van a diferir en la manera en que lo hacen pues tienen formas particulares de encontrar, comprender, retener y operar los conocimientos. Desde esta mirada aprender algo es principalmente convertirnos de novatos a expertos en algún tema. En la web 2.0 aprender es no solo querer ser un novato sino estar dispuestos a convertirnos paulatinamente en expertos. Por ejemplo aprender a usar Facebook es un primer paso. Ya en la red, los propios integrantes y el mismo software nos irán formando para llegar a utilizar cada vez nuevas aplicaciones, funciones, etc.

En el camino de novato a experto adquiriremos conocimientos, habilidades y actitudes:

1- Conocimiento de la temática: conceptos y procedimientos relativos al dominio que nos interese. En este caso puede ser comprender las diferencias de objetivo y funcionamiento de las distintas redes sociales: Facebook, Twitter, Linkedin, etc.

2- Estrategias de resolución de problemas: son los métodos aplicados para solucionar los inconvenientes presentados y arribar a resultados satisfactorios. Por ejemplo para solucionar problemas de personalización del Myspace se recurre a la consulta en foros externos, se busca en Google o se recurre a la ayuda interna de la red.

3- Mecanismos de control: abarcan diagnóstico, vigilancia y corrección de las estrategias de resolución de problemas. Se toman decisiones en base a los dos puntos anteriores y se adoptan estrategias diferentes de acuerdo a las características de las nuevas situaciones.

4- Formas de aprendizaje: son las maneras de adquirir diferentes tipos de conocimientos. Estas van desde la búsqueda, comprensión, selección, profundización y aplicación a nuevos contextos de los conocimientos y habilidades. De acuerdo a las características personales, muchos aprenden por prueba y error, otros colaborativamente, otros por comprensión, algunos mirando como se hace, etc.

5- Motivación para mejorar: Consiste en el sentimiento positivo que anima a las personas a continuar por encima de la frustración propia de todo aprendizaje derivada de diversos motivos como el avanzar lento, no resolver problemas, no comprender, etc.

Y vos, ¿sos un novato o un experto en la web 2.0? ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes tenés?

Espero que estas ideas te ayuden a pensar .

Transformando la calidad de atención

Buscando materiales para un taller de atención al cliente encontré este caso que me pareció muy representativo de muchos otros que experimenté en el trabajo de consultoría.  Siempre es bueno leer casos que además mostrarnos un proceso, nos ejemplifican las etapas con situaciones particulares.

Este modelo de mejora me resultó muy útil para entender las resistencias al cambio, dimensionar la importancia de los pequeños logros, valorar el efecto de las relaciones interpersonales y distinguir entre calidad de atención y calidad de servicio.

No está de más recordar que calidad significa “cumplir con los requisitos del cliente”. Esta premisa, muy útil, la tomé de una implementación basada en la teoría de Philip B. Crosby, que se puede ampliar en el libro Calidad sin Lágrimas.

Aquí el capítulo  Modelo de mejora de una empresa de servicio del libro “Transformando. Prácticas de cambio en empresas argentinas”. Eudeba 2003.

Espero que lo disfruten y les sea de utilidad.

Las organizaciones son espacios de contradicciones

Releyendo algunos apuntes para preparar una charla, encontré este texto de Leonardo Schvarstein que, desde mi punto de vista, describe perfectamente a las organizaciones.  Personalmente sostengo que como seres humanos somos esencialmente contradictorios. Nuestra existencia se desarrolla en el gran desafío de resolverlos, buscando permanentemente el equilibrio en medio de constantes cambios internos y externos.

En su libro Diseño de organizaciones  Leonardo reflexiona sobre el diseño como resolución de contradicciones. Les recomiendo su lectura y les comparto la introducción repleta de ideas para armar:

Introducción
Tensiones y Contradicciones
Nuestras organizaciones son espacios de contradicciones entre la racionalidad política y la racionalidad técnica, entre los proyectos y la resistencia, entre la austeridad y el despilfarro, entre el conocimiento y la ignorancia, entre la omnipotencia y la impotencia, entre la semejanza y la diferencia, entre la cooperación y la competencia, entre el orden y el desorden. Nos confrontan con estas contradicciones y nos ponen frente a la necesidad de resolverlas situacionalmente. Y digo situacionalmente porque, no importa cuántas veces resolvamos estas contradicciones, ellas permanecen allí para volver a manifestarse frente a cada nueva contingencia.
  • Queremos que sean innovadoras, y nos cuesta aceptar la dosis de inercia conservadora que inevitablemente tienen, muchas veces para bien.
  • Queremos que sean descentralizadas, y negamos que sin un mínimo de centralización no hay cohesión.
  • Queremos que sean flexibles, y no tenemos en cuenta que una estructura siempre impone rigideces.
  • Las queremos democráticas y participativas, e ignoramos que, en tanto organizadoras de las diferencias, tienden a ser aristocráticas y exclusivas. Baste para ello ver las barreras que erigen actualmente frente al ingreso de nuevos miembros.
  • Las queremos equitativas, y negamos las dificultades que existen para ser absolutamente equitativos en el marco de una puja de intereses particulares que nos involucra.
  • Pretendemos que sean racionales, y negamos la existencia de racionalidades múltiples a partir de cuya confrontación pueden adoptarse decisiones irracionales. Es más, consideramos irracional todo lo que no pertenece al dominio de nuestra propia racionalidad.
  • Nos gustaría que fueran trasparentes, y nos cuesta aceptar que la opacidad es frecuentemente un indicador de cautela imprescindible. No todo se puede mostrar a todos en cualquier momento y en cualquier lugar.
  • Apelamos a la iniciativa individual, sin tener en cuenta la existencia de personas que se sienten más cómodas en contextos que les indican claramente qué es lo que deben hacer. 
Paradojas
 Diseño como resolución de contradicciones
 El diseño consiste en la identificación y la resolución de contradicciones que enfrentamos al ir en pos de un objetivo, en el marco de un contexto de significación dado por la organización. Nunca negamos las contradicciones, las procesamos dinámicamente. Resulta por lo tanto necesario tener un modelo y una metodología para la identificación de las variables de contexto y para la resolución de las contradicciones que se presenten para alcanzar los objetivos planteados.”

¿Capacitadores o payasos?

Días atrás en una charla con colegas y amigos recordábamos actividades de capacitación en las que habíamos participado y que se caracterizaban por la falta de tacto del formador. Ya sea porque proponía actividades corporales a un grupo muy mental, o porque directamente oficiaba de payaso/a más que de capacitador.

Más allá de las risas que las distintas experiencias provocaron en nosotros recordadas a un tiempo de haber ocurrido, me gustaría invitarlos a reflexionar sobre cuáles son los errores que se comenten cuando asistimos a estas situaciones en nuestro trabajo. Pues, lamentablemente, cuando un curso es desopilante, muchas veces los participantes sienten rechazo hacia la capacitación, se divierten pero no aprenden, la pasan bien pero no aplican o bien, lo que es peor, le pierden el respeto como ámbito de aprendizaje.

En este sentido me parece interesante tener en cuenta:

– Establecer un vínculo con el grupo antes de proponer actividades “innovadoras”. Romper el hielo antes de romper el hielo. Ganarse su confianza, que sepan que si van a bailar, servirá para aprender y no solo para que se rían de uno.

Leer y respetar el clima grupal, los estados de ánimo, gustos y preferencias de los/las participantes como grupo. Esto requiere un entrenamiento en la lectura y manejo de los distintos niveles en los que se desarrolla un grupo de capacitación.

– Cuando las actividades de capacitación no lo parecen, muchas veces es porque dejaron de serlo. Si nuestro curso parece más un show de entretenimiento, tal vez debamos pensar si no hemos exagerado un poco en lo innovador de la propuesta.

Usar actividades en el momento adecuado (aunque el plan de clases diga lo contrario). Si observamos que no corresponde hacer una actividad por el momento, el clima, el tema, etc. confiemos más en nosotros como profesionales que en el plan de clases.

Tener presente que existen muchas puertas de entrada al conocimiento, no solo las lúdicas y divertidas.

Recordar que el fin de todas las actividades de capacitación es el aprendizaje de conocimientos, habilidades y actitudes. Esa es la medida de una buena actividad. Es importante verificar si esto se logró para saber si además de entretener enseñamos.

Como siempre escribo, este es mi pequeño aporte a la reflexión sobre la capacitación. Ojalá y los ayude a pensar y seguir investigando sobre aprendizaje y enseñanza en las organizaciones.

Aquí les dejo un libro antiguo, pero con ideas aún vigentes sobre como animar grupos de capacitación

Aprender de lo que vemos



Hoy tengo dos ideas para compartir. La primera se relaciona con la tecnología.

La tecnología se hace presente cada día con más fuerza en nuestra vida diaria. Para algunos esta fuerza provoca muchos conflictos pues se aferran como pueden al mundo analógico. Desde que compré un smartphone, veo de vez en cuando televisión mientras viajo en colectivo. Cuando lo hago, no puedo dejar de pensar en las historias de ciencia ficción que coloreaban mis días de infancia y también en las que entretienen mis ratos de lectura hoy. Me pregunto ¿cómo será nuestra vida cotidiana dentro de 10 años?.  ¿Cuán predictiva será la mente de los novelistas de ficción?.  Imposible saberlo. Lo que sí sabemos es que los cambios  son muy rápidos y no podemos frenarlos ni resistirnos. Y muchas veces aprendemos sin darnos cuenta, despacio, viendo a los demás.

Aquí llego a la segunda idea que me da vueltas y que se refiere a la forma de aprender. Una idea conductista, que a pesar de mis reparos con esta teoría, me resulta interesante compartir.

Me pregunto cuánto del aprendizaje sobre el uso de la tecnología lo hacemos por observación o imitación de acuerdo a la teoría del psicologo conductista Bandura. Según esta postura el aprendizaje observacional sucede cuando imitamos una conducta como modelo. Para aprender de este modo son necesarios los siguientes pasos:

  1. Adquisición: observar un modelo y reconocer los rasgos característicos de la conducta.
  2. Retención: las conductas del modelo se almacenan en la memoria del observador.
  3. Ejecución: si consideramos la conducta apropiada y sus consecuencias son positivas, reproducimos la conducta.
  4. Consecuencias: imitando el modelo, podemos ser reforzados por la aprobación de otras personas.
  5. Aprendizaje por descubrimiento: Lo que va a ser aprendido no se da en su forma final, sino que debe ser re-construido antes de ser aprendido e incorporado significativamente en la estructura cognitiva.
  6. Aprendizaje por recepción: Parte del contenido del aprendizaje requiere ser incorporado en las formas tradicionales para evitar errores.

Reconozco haber aprendido muchas cosas siguiendo estos pasos. ¿Y ustedes? ¿Qué han aprendido por imitación?

Espero que estas ideas generen preguntas, ganas de conocer más sobre esta teoría y sobre todo que nos animen a seguir pensando.